มีเหตุผลหลายประการสำหรับการผลักดันให้จัดลำดับความสำคัญของการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา หนึ่งคือการตอบสนองต่อการเพิ่มขึ้นของสิ่งที่เรียกว่า “เศรษฐกิจแห่งความรู้”: มหาวิทยาลัยต่างๆ ต้องการปรับปรุงผลงานวิจัยของตนและเห็นว่าผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกเป็นกลุ่มที่ดีที่จะช่วยให้บรรลุเป้าหมายนี้ ข้อกำหนดสำคัญประการหนึ่งสำหรับมหาวิทยาลัยในการผลิตบัณฑิตระดับปริญญาเอกคือการระบุความสามารถในการควบคุมดูแลโดยการพัฒนาหัวหน้างานรุ่นใหม่
เมื่อเริ่มเรียนปริญญาเอก ผู้สมัครจะต้องเลือกหลายทาง คำถามการวิจัย
กลางของพวกเขาคืออะไร? พวกเขาจะใช้วิธีการใด และที่สำคัญ ใครจะเป็นผู้บังคับบัญชาของพวกเขา? หัวหน้างานคือเจ้าหน้าที่ของมหาวิทยาลัยซึ่งมีหน้าที่แนะนำและสนับสนุนนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาที่กำลังศึกษาต่อในระดับปริญญาโทหรือปริญญาเอก ในระดับปริญญาเอก นักศึกษาสามารถเลือกผู้บังคับบัญชาตามความเชี่ยวชาญในสาขาการวิจัย
แต่เพียงแค่ถือปริญญาเอกหรือใช้เวลาหลายปีในสถาบันการศึกษาไม่ได้ทำให้คนสามารถดูแลนักเรียนได้อย่างเป็นธรรมชาติ หัวหน้างานที่ดีต้องมีทักษะ ประสบการณ์การวิจัยและสิ่งพิมพ์ที่หลากหลาย
สภาการศึกษาระดับอุดมศึกษาของแอฟริกาใต้เพิ่งเผยแพร่รายงานเกี่ยวกับการค้นพบที่สำคัญจากการทบทวนการศึกษาระดับปริญญาเอก มันระบุ:
เห็นได้ชัดว่ามีความต้องการความสามารถในการควบคุมดูแลเพิ่มเติมทั่วทั้งระบบของประเทศ และโปรแกรมสำหรับการฝึกอบรมหัวหน้างานก็มีอยู่ในมหาวิทยาลัยส่วนใหญ่
การวิจัยระดับปริญญาเอกของฉัน เอง พบช่องว่างในระบบ รวมถึงโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีการกล่าวถึง ฉันได้ตรวจสอบว่ามหาวิทยาลัยของรัฐในแอฟริกาใต้ 20 แห่งให้การสนับสนุนผู้บังคับบัญชาหน้าใหม่อย่างไร ผลการศึกษาของฉันพบว่าหัวหน้างานที่เกิดขึ้นใหม่มักถูกโยนลงไปในจุดสิ้นสุดโดยไม่มีการพัฒนาหรือการสนับสนุน ในกรณีที่มีการพัฒนาทางวิชาชีพ ผู้อำนวยความสะดวกมักนำเสนอโดยไม่มีประสบการณ์ในการควบคุมดูแล ฉันระบุห้าด้านที่สามารถเสริมสร้างได้ สิ่งเหล่านี้รวมถึงการฝึกอบรมสำหรับหัวหน้างานเพียงครั้งเดียวหรือต่อเนื่อง
หัวหน้างานมองจุดประสงค์ของการศึกษาระดับอุดมศึกษาอย่างไร
เพียงเพื่อให้แน่ใจว่ามีผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกจำนวนหนึ่งหรือเป็นวิธีสร้างความรู้ – และผู้บังคับบัญชาได้รับพื้นที่เพื่อนำบทเรียนที่ได้รับไปใช้ในการประชุมเชิงปฏิบัติการหรือไม่ ฉันเชื่อว่าหากดำเนินการตามขั้นตอนเหล่านี้ มหาวิทยาลัยของแอฟริกาใต้จะมีกลุ่มผู้บังคับบัญชาที่แข็งแกร่งกว่ามาก
ห้าปัจจัย
สำหรับปริญญาเอกของฉันฉันสำรวจผู้เข้าร่วม 186 คน ทั้งที่เพิ่งเกิดใหม่ (มือใหม่) และผู้บังคับบัญชาที่มีประสบการณ์ และสัมภาษณ์นักวิชาการ 54 คนจากหลายสาขาวิชา สถาบันการศึกษาบางแห่งเสนอการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการแบบครั้งเดียวสำหรับผู้บังคับบัญชาระดับปริญญาเอก คนอื่นนำเสนอหลักสูตรระยะสั้นหรือโปรแกรมการให้คำปรึกษาที่พัฒนาขึ้น
จากข้อมูลนี้ ฉันได้ระบุปัจจัยห้าประการที่กำหนดความสำเร็จและคุณค่าของการพัฒนาผู้บังคับบัญชาระดับปริญญาเอกของสถาบัน
ประการแรกคือผู้บังคับบัญชาเข้าใจวัตถุประสงค์ของการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาอย่างไร หัวหน้างานหลายคนถูกกดดันอย่างมากให้ “รับนักศึกษาผ่านระบบ” พวกเขารู้สึกว่าสิ่งนี้บั่นทอนบทบาทของพวกเขาในการเลี้ยงดูนักวิจัยรุ่นต่อไปที่สามารถมีส่วนร่วมในคลังความรู้
บางคนรายงานว่าสิ่งจูงใจที่จ่ายให้กับหัวหน้างานมีผลในทางที่ผิด ในบางกรณี หัวหน้างานที่มีประสบการณ์ไม่เต็มใจที่จะทำงานเคียงข้างและให้คำปรึกษาแก่มือใหม่ เพราะพวกเขาไม่ต้องการแบ่งปันสิ่งจูงใจ
ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักที่เกี่ยวข้องกับอัตราการผ่านงานระดับบัณฑิตศึกษายังนำไปสู่ความเข้าใจในการกำกับดูแลในฐานะการจัดการทางเดินผ่านระบบแทนที่จะให้คำแนะนำแก่นักเรียนในกระบวนการสร้างความรู้
ปัจจัยที่สองมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึงความปรารถนาของรัฐบาลในการให้ผลตอบแทนสูงจากการลงทุนด้านเงินช่วยเหลือในการลงทะเบียนเรียนระดับปริญญาเอก
หลายคนที่ฉันสัมภาษณ์รู้สึกเหมือนว่าเวิร์กช็อปเป็นแบบฝึกหัดที่ทำเครื่องหมายไว้เพื่อให้มั่นใจว่าเป็นไปตามกฎระเบียบของสถาบัน พวกเขาตอบสนองด้วยการไม่เข้าร่วมเวิร์กช็อปหรือเข้าร่วมโดยไม่มีส่วนร่วมอย่างมีความหมาย “ ขาดการเข้าร่วม ” นี้หมายความว่าการบังคับอบรมเชิงปฏิบัติการหรือหลักสูตรจะไม่ช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นโดยธรรมชาติของพวกเขา
ปัจจัยที่สามคือความน่าเชื่อถือของผู้ออกแบบหลักสูตรและผู้อำนวยความสะดวก หัวหน้างานเกิดใหม่บอกฉันว่าพวกเขาชื่นชมที่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับวรรณกรรมมากมายเกี่ยวกับประเด็นด้านการเรียนการสอนกับนักศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรี แต่ผู้อำนวยความสะดวกมักถูกว่าจ้างในตำแหน่งบริหารและตามสัญญา : พวกเขามีประสบการณ์การวิจัยหรือการควบคุมดูแลในระดับบัณฑิตศึกษาเพียงเล็กน้อย สิ่งนี้ทำให้ความน่าเชื่อถือของพวกเขาลดลงในสายตาผู้บังคับบัญชา
หน่วยงานของผู้บังคับบัญชาเป็นอีกปัจจัยหนึ่ง หัวหน้างานระดับปริญญาเอกของฉัน ศาสตราจารย์ Sioux McKenna และฉันได้โต้เถียงที่อื่นว่าการริเริ่มการพัฒนาการกำกับดูแลบางอย่างดำเนินการจากสมมติฐานที่เป็นปัญหาว่าหัวหน้างานสามารถได้รับการฝึกฝนให้ “แก้ไข” การรักษาลูกค้าต่ำและอัตราปริมาณงานที่ไม่ดี
การกำกับดูแลที่ดีเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเดินทางระดับบัณฑิตศึกษาที่ประสบความสำเร็จ แต่เพียงอย่างเดียวจะไม่สามารถแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้ หากหัวหน้างานมือใหม่ถูกส่งไปเวิร์กช็อปเพื่อพัฒนาทักษะทั่วๆ ไป และไม่ค่อยมีใครทำเพื่อให้แน่ใจว่าแผนก คณะ และมหาวิทยาลัยมีสภาพแวดล้อมที่อุดมด้วยการวิจัยและระบบการบริหารที่มุ่งเน้นนักศึกษา ปัญหาเชิงโครงสร้างจะยังคงอยู่
