ในช่วงหลายปีหลังจากแอฟริกาใต้กลายเป็นประชาธิปไตย มหาวิทยาลัยของประเทศก็เริ่มกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่ยากลำบาก พวกเขาทำงานเพื่อปรับปรุงการเข้าถึงของนักเรียนทั่วทั้งเชื้อชาติและเพศ พวกเขาแนะนำโปรแกรม “การพัฒนาแบบเร่งรัด” จำนวนมากที่ออกแบบมาเพื่อกระจายตัวพนักงานของพวกเขา ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญอย่างถูกต้องที่มหาวิทยาลัยไม่ได้เป็นเพียงโดเมนของชาวแอฟริกาใต้ผิวขาวเท่านั้น โปรแกรม “การพัฒนาแบบเร่งรัด” เหล่านี้มีชื่อเช่น “การปลูกไม้ของเราเอง” เพื่อเน้นย้ำถึงการมุ่ง
เน้นที่การดึงดูดและรักษานักวิชาการผิวดำชาวแอฟริกันผิวสีและอินเดีย
โปรแกรมที่คล้ายกันนี้ดำเนินอยู่ไม่ใช่แค่ในสถาบันการศึกษาเท่านั้น และการอภิปรายยังคงเกิดขึ้นทั่วโลก เมื่อเทียบกันแล้ว โปรแกรมของมหาวิทยาลัยในแอฟริกาใต้ได้รวมโครงสร้างการสนับสนุนแบบคลาสสิกและจำเป็นทั้งหมดสำหรับการพัฒนานักวิชาการรุ่นใหม่ ผู้เข้าร่วมได้รับการให้คำปรึกษาและสนับสนุนการสอนและการวิจัย
พวกเขาทำสำเร็จหรือไม่? หากเราดูหน้าตาของมันอย่างแท้จริง – โดยการตรวจสอบข้อมูลประชากรของพนักงาน – ดูเหมือนจะไม่ใช่ หน่วยงานของเจ้าหน้าที่มหาวิทยาลัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถาบันที่มั่งคั่งกว่าและมีทรัพยากรที่ดีกว่าของประเทศส่วนใหญ่ยังคงเป็นคนผิวขาวมาตลอด 21 ปีในระบอบประชาธิปไตยของแอฟริกาใต้ เหตุใดโปรแกรมเหล่านี้จึงล้มเหลว – และสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อปรับปรุงโปรแกรมเหล่านี้ในอนาคต
อุปสรรค์สู่ความสำเร็จ
มีเหตุผลหลายประการที่ทำให้โปรแกรมรักษาบุคลากรไม่ได้ผล หนึ่งคือนักวิชาการรุ่นเยาว์จำนวนมากออกจากมหาวิทยาลัยหลังจากจบปริญญาโทหรือปริญญาเอก เพราะพวกเขาสามารถหารายได้ในภาครัฐหรือเอกชนได้มากกว่ามาก อีกประการหนึ่งคือการขาดกลไกที่มีประสิทธิภาพภายในมหาวิทยาลัยในการระบุและให้คำปรึกษาแก่นักศึกษาผิวดำ
จากนั้นมีประเด็นที่ท้าทายมากขึ้นในการทำให้วัฒนธรรมสถาบันแปลกแยก นักวิชาการรุ่นเยาว์บางคนไม่รู้สึกว่ามหาวิทยาลัยของตนมีคุณค่า ในบางกรณี ผู้เข้าร่วมโปรแกรมเหล่านี้และที่ปรึกษาที่ได้รับมอบหมายมาจากภูมิหลังทางวัฒนธรรมที่แตกต่างกันและมีมุมมองต่อโลกที่แตกต่างกัน พวกเขามีสิ่งที่เหมือนกันเพียงเล็กน้อยกับที่ปรึกษา ดังนั้นอาจมีปัญหาในการพัฒนาอัตลักษณ์ทางวิชาการโดยไม่ละทิ้งมุมมองและค่านิยมของตนเองเพื่อที่จะ “เข้ากันได้”
ปัญหาอีกประการหนึ่งคือผู้เข้าร่วมจำนวนมากได้รับคัดเลือกให้เข้าร่วม
โปรแกรมเหล่านี้ในมหาวิทยาลัยเดียวกันกับที่พวกเขาศึกษาอยู่ สิ่งนี้จำเป็นต้องเปลี่ยนตัวตนและความคิดของพวกเขาจากนักเรียนเป็นพนักงาน
สิ่งที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้คือความท้าทายในการโต้ตอบกับ “เพื่อนร่วมงาน” ใหม่ซึ่งเป็นวิทยากรเมื่อไม่กี่ปีก่อนหน้านี้ การเปลี่ยนแปลงของอำนาจเหล่านี้อาจมีอิทธิพลอย่างมากต่อการรักษาพนักงานไว้ในโปรแกรมการพัฒนาแบบเร่งรัดเหล่านี้
การเปลี่ยนแปลงไม่สามารถเกิดขึ้นได้ในสุญญากาศ
โครงการ “ปลูกไม้เอง” รอบแรกผ่านไปแล้ว โปรแกรมใหม่กำลังเกิดขึ้น แต่คำถามเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพนักงาน – เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของมหาวิทยาลัยเป็นตัวแทนของเพศและเชื้อชาติที่หลากหลาย – ยังคงเป็นประเด็นร้อนในแอฟริกาใต้
มหาวิทยาลัยบางแห่ง ซึ่งรวมถึงฉันเองด้วย ตอบสนองต่อการมุ่งเน้นครั้งใหม่นี้ในเรื่องการเปลี่ยนแปลงโดยพยายามอำนวยความสะดวกในการประชุมสนทนาในสิ่งที่เรียกว่า “พื้นที่ปลอดภัย” ที่นี่พวกเขาพยายามที่จะเปิดเผยความยากลำบากที่นักวิชาการผิวดำและผิวสีต้องเผชิญในด้านหนึ่ง และนักวิชาการชาวอินเดียและผิวขาวในอีกด้านหนึ่ง
พื้นที่สำหรับการอภิปรายอย่างเปิดเผยนั้นมีความสำคัญ แต่ฉันเชื่อว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องก้าวข้ามความกลัวของเราและสำรวจประเด็นที่ยากและละเอียดอ่อนเหล่านี้ร่วมกันแทนที่จะแยกกลุ่มตามเชื้อชาติ
วิธีการแบบบูรณาการเป็นกุญแจสำคัญในมากกว่าหนึ่งวิธี โครงการพัฒนาแบบเร่งรัดมีโอกาสประสบความสำเร็จมากขึ้นหากรวมเข้ากับงานของสถาบันที่กว้างขึ้นเพื่อการเปลี่ยนแปลงแทนที่จะเกิดขึ้นในสุญญากาศในส่วนต่าง ๆ ของมหาวิทยาลัย
ตามหลักการแล้ว โครงการเหล่านี้ควรรวมถึงการเปลี่ยนแปลงองค์กรพนักงาน หลักสูตร และหน่วยงานกำกับดูแลสถาบัน เช่น วุฒิสภาและสภา วิธีการที่เป็นระบบและกว้างขึ้นนี้จะช่วยให้มั่นใจได้ว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะฝังอยู่ในโครงการทางวิชาการ
นอกจากนี้ยังอาจส่งผลในเชิงบวกต่อกระบวนการทางวิชาการ นักเรียนผิวดำอาจระบุตัวตนได้ชัดเจนยิ่งขึ้นด้วยแบบอย่างของคนผิวดำที่มีภูมิหลังทางวัฒนธรรม ความเชื่อ และค่านิยมเดียวกัน ซึ่งอาจสร้างแรงบันดาลใจให้นักเรียนศึกษาต่อ ซึ่งหมายความว่ากลุ่มนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาผิวดำที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สามารถถูกคัดเลือกเข้าสู่สถาบันได้จะกว้างขึ้น และการเปลี่ยนแปลงระยะยาวอย่างแท้จริงสามารถทำได้
